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数字化时代人力资源治理体现出两大特征，一是数字化，二是赋能全员
。数字化，主要体现在数字化时代还未泛起之前，所有的决策都是凭经验，到了数字化时代，更多的决策是基于数字化进行的
；赋能全员则是在新的数字经济的大潮之中，人力资源会成为主攻部分，因为如果要赋能全员，所有人的头脑、行为、思维都要爆发改变，就是人力资源部的事情，人力资源部要让所有的员工明白用数字化的方法，用经营的方法推动公司业绩的快速变革
。

归根究竟，以上两点特征，其实就是权衡人力资源部能不可够爆发价值的焦点要素，我们的人力资源决策能不可数字化，我们的事情是不是赋能全员
。

1、数字化人才培养，要重构“人岗课 ”

在培训时，最常见的逻辑人、岗、课，找到合适的人、岗位模型、匹配相应的课程
。之前是通过人脑进行这套逻辑推算，而数字化时代，我们要进行解构，好比，人由30个角色组成，贴上奇特的优势标签
；岗位由100个任务组成，短时间、流动新
；课程由50个知识点组成，碎片化、迭代快
。其中，依据优势标签来进行数字化人力资源事情模式实践中，华为对已婚未育的员工贴标签，从而安排出差日程等，实现精细化的人力资源治理
。岗位任务放在场景中解决，课程知识点依附于云端大脑做智能排序，然后推荐
。

2、数字化时代带来人力资源的变革

人的需求多元化、个性化、人的流动频率加速、人对组织的粘度降低、人的价值创立能力放大，尤其是95后员工，想让他在组织中有更好的价值放大能力，其实我们要为他创立更多的舞台感
。

举个例子，银行网点推出一日行长，引发青年员工活力，他们愿意去思考，如果我当今天的值班行长，我会怎么开早会，怎么去处理投诉，怎么去调动士气
。这个角色就是一个舞台
。

3、事情模式、人才需求爆发改变

数字化时代，人力资源事情不再是简单的推算型事情，探索型事情占比也在逐渐增加
。探索型事情往往目标不是由领导定的，而只有切合两大特质的员工才华定这样的高目标，他们有内驱力、有野心，同时，有创立力，用非标准化的方法进行事情
。因此，现如今的企业运作模式中，势须要加大探索型事情中能力的培养要领
。